在遂昌中学的教师队伍建设中，“信心”和“激励”成为贯穿始终的关键词。和许多山区学校一样，遂昌中学也面临着好生源外流的尴尬，面临着软、硬件设施比不过发达地区的难题。但遂昌中学始终不渝地坚定“欠发达地区也能办好教育”的信心。这种信心，源自连续两年高考大突破的好成绩，更源自一项项科学、可行的激励措施。

奖惩机制——尊重付出突出贡献

俗话说，“没有规矩，不成方圆”。一套科学的规章制度，能让管理变得轻松、有效，起到事半功倍的效果。遂昌中学在教师队伍管理上首先制定了一套独特的奖惩机制。“以结果论英雄，方有破釜沉舟的决心。”在这种类似市场化的管理理念下，遂昌中学的奖惩制度重点体现在合理拉开收入差距上。

“我们有一套严格的考核机制，教师在同等岗位上公平竞争，最终依据考核见分晓。”遂昌中学校长胡志忠介绍道，“以2013届高三为例，奖金最高的教师比最低的多出三四倍。这种打破常规的考核机制，其落脚点是尊重教师的付出，突出其所作的贡献，其最终目的是为了让教师专心教育，提升整体教学质量。”

资深教师在成为高级教师后缺乏动力，新教师缺乏锻炼机会难以突破专业瓶颈，是基础教育阶段容易出现的问题。为化解这一矛盾，遂昌中学提出了教师分流机制，一方面以奖惩机制激励重点骨干教师，体现其贡献价值；另一方面合理增加实验班级数，提拔一批平行班的优秀教师，力争将其培养成一批新的骨干教师。

上官文训原来是平行班教师，2013年下半年被选调为高三实验班教师。上官文训坦言，刚调整时对自己是一种挑战：“教学方式需要做一定改变，平行班要更注重培养学生的学习习惯，实验班则要轻基础，重深度。”这一届学生毕业，上官文训所在的班级学生成绩很好。回顾刚过去这一年，他最大的感受便是，教师分流机制打破了论资排辈，能极大地激发教师的积极性，提高教师的认可度，为新教师的跨步成长提供了良好的平台。

团队建设——竞争基础上的“抱团突围”

由于存在升学压力，以及对教师的个体考核机制影响，高中教学容易出现一个“怪圈”，即教师只着眼于自己所教学科的单科突进。如此的结果便是，各学科教师都希望学生多花时间学自己这门课，增加作业量、抢占自习课等现象时常出现。

对此，遂昌中学将一个班级的各学科教师“捆绑”在一起考核，变教师个体考核为班级整体考核，进一步发挥教师队伍的团队协作精神。

班级“捆绑”考核制度，遂昌中学不是先河，但与一般学校不同的是，该校的团队考核是建立在竞争基础上的。学校会在教学目标上制定一个全年级的基本任务数量，在此基础上以超出该任务数最多的班级作为标准基数，此后其他班级以此为目标努力。最终超出任务最多班级考核得分最高。胡志忠戏称该制度为“困难面前各自飞（竞争成为‘标准基数’），突出重围赚一把（合作推进，全体超额完成学校任务）”。

胡志忠表示，班级考核同时也是一项内部平衡机制。由于最终的考核结果看的是班级的学业和教育成绩，各学科教师会根据学生的整体学期情况分配单科学习任务，这也有利于减轻学生负担，帮助学生整体提升。如此激励极大地发挥了教师的智慧，同时也激发了更多学生的潜力，以2013届为例，仅一个实验班上重点线人数就超出计划分析的11个。

秉承着学科与学科之间只有质（学科内容）的不同，没有量（努力程度）的不同的理念，遂昌中学对各学科一视同仁，即不论学科分值多少，均执行统一考核标准，以此来平衡教师心理，激发教师积极性。

培训交流——在学习中不断成长

“思通千载，视接万里”。如此才能做到轻松走进课本，自如地走出课本。遂昌中学全面实施了教师培训工程，开展“结对式”培训。借助山海协作工程，遂昌中学与海盐县元济高级中学结对，任课老师定期交流学习，同时参与嘉兴市联考。2012届高三年级组长、理科实验班班主任杨晓晟老师告诉记者，与名校结对，平时两校各学科备课组长紧密联系，一方面增强了复习的针对性和有效性，另一方面也提高了教师的业务水平。

针对教师队伍年龄偏大的问题，遂昌中学还逐年引进研究生等新教师，调整教师结构，促进教学协调发展。此外，学校还实行人性化管理，每天上午为教师送上热饮、水果、糕点等教工点心。

无论是物质奖励，还是精神鼓励，这一项项激励措施堆起了遂中人的信心，朝着更高的台阶跨步前行。

新闻链接：在激励中跨步前行——解析遂昌中学教师队伍建设